Entretien annuel d’évaluation & Entretien professionnel

Attention aux risques de confusion encore trop fréquents.

  1. L’entretien annuel d’évaluation :

Au cours d’un entretien annuel, entre le salarié et son employeur ou son supérieur hiérarchique, il est généralement procédé à une évaluation du travail du salarié durant l’année écoulée.

Une sorte de bilan est établi sur le travail accompli, les objectifs réalisés ou non, puis on fixe les objectifs pour l’année en cours.

C’est souvent aussi au cours de cet entretien que sont fixés ou annoncés les primes ou bonus, voire les augmentations de salaire.

L’évaluation peut prendre d’autres formes comme :

  • un système de notation
  • une répartition des salariés en différentes catégories
 Attention à respecter les textes de références : articles L. 1222-1 à L. 1222-5 du Code du Travail, à soumettre l’ensemble du personnel à l’entretien annuel d’évaluation, dès lors qu’il a été mis en place un entretien sous peine de discrimination, à informer préalablement les salariés des méthodes et techniques d’évaluations professionnelles utilisées, à défaut le salarié pourrait refuser d’être évalué, les méthodes doivent être objectives et transparentes : pas de critères discriminatoires, pas de critères pouvant générer du stress. 

L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire, alors si vous n’en avez jamais fait, vous n’avez aucune inquiétude à avoir.

L’employeur n’est pas obligé de remettre un compte-rendu écrit au salarié, sauf si la convention collective le prévoit.

Si un compte-rendu est établi, le salarié n’est pas obligé de le signer. Les résultats obtenus sont confidentiels et seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.

Le salarié ne peut pas être assisté pendant cet entretien.

Enfin, si des données personnelles sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du Règlement Général de Protection des Données (RGPD).

Cet entretien annuel d’évaluation n’a rien à voir avec l’entretien professionnel ; ils ne doivent pas être confondus, ni réalisés en même temps

2. L’entretien professionnel :

Cet entretien, qui doit se tenir tous les deux ans, est quant à lui obligatoire.

Il importe ici de rappeler les dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du Travail :

« I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de fnancer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remis au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L.23-13.

III. – Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professsionnel du salarié que celles mentionnées aux 1° et 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I. »

et de se référer aux articles L. 6323-10 à L. 6323-15 du Code du Travail relatifs à la mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés.

Lors de cet entretien, il n’est pas question d’évaluer le salarié.

Il s’agit :

  • Lors de l’embauche, d’informer le salarié qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur (il est conseillé de le rappeler dans le contrat de travail)
  • Tous les deux ans, d’avoir avec chaque salarié un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’employeur doit aussi informer le salarié sur la validation des acquis de l’expérience.

Le but de cet entretien est, d’une part, d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (souhaite-t’il acquérir de nouvelles qualifications, un changement de poste, une promotion …) et, d’autre part, d’identifier ses besoins de formation.

N’oubliez pas qu’il vous appartient, comme employeur, de veiller au maintien de l’employabilité de vos salariés (article L . 6321-1 du code du travail) et que tout salarié a droit à « la qualification professionnelle » (article L. 6314-1 du code du travail).

A ce titre, il doit « pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, « de progresser au cours de sa vie professionnelle d’au moins un niveau en acquérant  une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisible à court terme ».

Je ne saurais ici que vous conseiller de vous référer à votre convention collective ou aux accords de branche ou d’entreprise.

Par ailleurs, toujours en application de l’article L. 6315-1 du Code du Travail, tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier si le salarié a :

« 1° – Suivi au moins une action de formation,

2° – Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience,

3° – Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. »

L’entretien professionnel donne toujours lieu à rédaction d’un document en deux exemplaires, dont un pour le salarié.

Je vous conseille de convoquer le salarié à l’entretien professionnel par lettre remise en mains propres contre reçu et d’y joindre le document préparatoire à destination du salarié.

Pour vous aider dans la préparation de cet entretien, vous pouvez également suivre la grille d’entretien professionnel que vous pouvez vous procurer auprès de votre OpCo ( anciennement  OPCA ou encore sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social).

Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien professionnel doit comporter des informations sur l’activation du Compte Professionnel de Formation (CPF), les abondements que l’employeur est susceptible de financer et sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

 Attention L’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. Il est donc important de bien distinguer ces deux entretiens. Pour éviter toute confusion, il est préférable de ne pas les faire en même temps. 

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Sanctions :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si, au cours d’une période de 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien obligatoire et d’au moins une formation non obligatoire, le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié sera abondé d’un montant forfaitaire de 3.000,00 €. Cette somme sera payée à la Caisse des Dépôts et Consignation qui assure la gestion et en crédite le compte du salarié.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, pas d’abondement du CPF.

Toutefois, en cas de contentieux, le salarié pourra demander la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts de ce chef.

Certaines juridictions ont pu allouer de ce chef 10.000,00 € de dommages et intérêts au salarié.

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Si vous n’avez jamais fait d’entretiens professionnels, je vous conseille vivement de les organiser.

Lors de cet entretien, vous en profiterez pour informer le salarié :

  • du remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF) par le Compte Personnel de Formation (CPF) ; les heures acquises précédemment sont transformées en euros à raison de 15,00 € par heure. Les droits acquis au DIF ne sont donc pas perdus et pourront être utilisés jusqu’au 31 décembre 2020 ;
  • de la possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnel (CEP) ;

Marie-Claude MARTIN KANDALA

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